Señales de un gerente que está loco o por volverse loco

Hay empresas que parecen sanas por fuera, pero están llenas de miedo por dentro. No es el mercado lo que las amenaza: es el gerente. Y no hay frase más certera. A veces, lo que destruye una organización no es la competencia ni el mercado, sino el desequilibrio emocional de quien la dirige. El poder, cuando no se controla, se convierte en un espejo que deforma la realidad.

Un gerente que está perdiendo la cabeza no siempre se nota a primera vista. No necesariamente grita, insulta o lanza cosas. Su locura puede expresarse en gestos cotidianos: control excesivo, decisiones contradictorias, favoritismos evidentes o una frialdad que apaga todo lo que toca. Es una locura silenciosa, pero contagiosa.

Hay que decirlo claro: los gerentes fuertes lideran con confianza, inspiran y enseñan. Los débiles lideran con miedo, con su cargo, con gritos o con amenazas veladas. Creen que mandar es lo mismo que liderar y que imponer respeto es lo mismo que ganarlo. Pero un gerente que infunde miedo no dirige una empresa: dirige una fuga.

Toda organización tiene conflictos, errores y tensiones. Una empresa sin problemas no existe. Lo que diferencia a un líder sano de uno inestable es su reacción ante esos problemas. El primero los enfrenta con serenidad; el segundo los niega, los esconde o culpa a los demás. Y mientras más evade la realidad, más se hunde en su propia paranoia.

El primer síntoma de un gerente “por volverse loco” es el desprecio por la salud mental del equipo. Cree que el estrés es compromiso y que descansar es flojera. En su lógica, el agotamiento es una medalla. No entiende que un equipo quemado deja de pensar, deja de crear y, tarde o temprano, deja de creer.

Otro signo evidente es la obsesión con el control. No confía en nadie. Necesita tener la última palabra, incluso sobre lo que no entiende. Lo llama “exigencia”, pero es miedo disfrazado de rigor.

También está el clásico robacréditos: si algo sale bien, fue “gracias a su liderazgo”; si sale mal, fue culpa de su gente. Vive pendiente del aplauso y no tolera quedar en segundo plano. Ese tipo de jefe no construye equipos: los divide.

Otros prefieren el silencio. No dan retroalimentación, no escuchan y convierten cada reunión en un monólogo. Ignoran las ideas nuevas porque temen perder protagonismo. En esos ambientes, la creatividad se apaga y el talento huye.

Y luego está el favoritismo, ese veneno que corroe toda cultura laboral. Premian a los mismos por simpatía, no por mérito. Cuando eso pasa, el trabajo deja de ser en equipo y se convierte en supervivencia.

Pero quizá la señal más peligrosa es la negación. El gerente inestable nunca se equivoca, nunca duda, nunca asume errores. Todo es culpa de otros. Es incapaz de reconocer sus propios límites, y esa ceguera lo lleva directo al abismo.

Señales de un gerente que está “por volverse loco”:

• Ignorar la salud mental y el bienestar del equipo como si fueran un lujo innecesario.

• Tomar crédito por el trabajo de otros y alimentar su ego a costa del esfuerzo ajeno.

• No ofrecer retroalimentación constructiva y dejar que el equipo trabaje a ciegas.

• Culpar a los empleados por los errores sin asumir su propia responsabilidad.

• Ignorar las ideas y sugerencias del equipo como si solo su voz importara.

• Favorecer a ciertos empleados y crear divisiones internas que rompen la confianza.

• Exigir resultados imposibles y establecer expectativas desconectadas de la realidad.

• No reconocer ni recompensar el esfuerzo ni los logros de su equipo.

• Cambiar de opinión constantemente y generar confusión en cada decisión.

• Evitar las conversaciones difíciles y dejar que los problemas se pudran en silencio.

• No apoyar el desarrollo ni el crecimiento profesional de sus colaboradores.

• Ignorar los conflictos entre los miembros del equipo hasta que estallan.

• Nunca organizar actividades o espacios de integración que fortalezcan el grupo.

• No predicar con el ejemplo y exigir lo que él mismo no cumple.

• No respetar la vida personal de su equipo y exigir disponibilidad total.

• Ser inaccesible o ausente cuando se necesita orientación o apoyo.

• Gestionar mal el tiempo y los recursos, generando caos y desperdicio.

• Tomar decisiones sin consultar ni considerar al equipo.

• No brindar las herramientas ni recursos básicos para trabajar bien.

• No fomentar la colaboración ni el sentido de equipo entre los miembros.

• Resistirse al cambio y aferrarse a métodos obsoletos.

• Ignorar el bajo rendimiento y permitir que la mediocridad se normalice.

• Tolerar comportamientos tóxicos que contaminan el ambiente laboral.

• Abusar de su poder para intimidar, manipular o imponer su autoridad.

• Obsesionarse con los objetivos a corto plazo y olvidar la visión de futuro.

• Microgestionar cada tarea y demostrar su falta de confianza en el equipo.

Un gerente así no lidera: intoxica. Y cuando el miedo se instala, la gente deja de pensar, de innovar y de comprometerse. La empresa sigue funcionando, sí, pero en piloto automático, con la pasión apagada.

Los líderes fuertes lideran con confianza; los débiles, con miedo. Uno enseña, el otro amenaza. Uno forma, el otro domina. La diferencia no está en el cargo, sino en la calidad humana.

Porque el verdadero liderazgo no se mide por el control, sino por la confianza que genera. El poder sin equilibrio se vuelve ruido, y el ego sin humildad, una enfermedad.

Así que, antes de mirar al mercado, mira hacia adentro:

¿tu empresa tiene un problema de gestión… o un gerente que está por volverse loco?